Skip to content
Chúng ta đã và đang đi qua một hành trình thú vị, cùng nhau nhìn nhận sâu sắc hơn về OGSM, một khung chiến lược tưởng chừng đơn giản nhưng lại ẩn chứa sức mạnh biến đổi to lớn cho bất kỳ doanh nghiệp nào. Hôm nay, chúng ta sẽ đặc biệt tập trung vào khía cạnh Mục tiêu (Objective) và cách nó tác động, định hình một trong những trụ cột quan trọng nhất của mọi tổ chức: con người. Hãy cùng suy ngẫm về những Mục tiêu trong nhân sự, đặc biệt là trong việc xây dựng văn hóa nội bộ vững mạnh và thu hút, giữ chân những tài năng thực sự phù hợp. Nếu bạn đang tìm kiếm một phương pháp giúp doanh nghiệp mình không chỉ đặt ra những mục tiêu rõ ràng mà còn biến chúng thành hành động cụ thể, tạo ra kết quả đột phá, OGSM chính là kim chỉ nam bạn cần. Và hiểu rõ Mục tiêu là gì, làm thế nào để xây dựng Mục tiêu đúng đắn, chính là bước đầu tiên và quan trọng nhất trên hành trình ấy.
Trong thế giới kinh doanh đầy biến động như hiện nay, việc một doanh nghiệp đặt ra những mục tiêu chiến lược là điều hiển nhiên. Tuy nhiên, giữa mục tiêu trên giấy và hiện thực vận hành hàng ngày luôn tồn tại một khoảng cách không nhỏ. Đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự, nơi cảm xúc, giá trị và mối quan hệ đan xen phức tạp, việc thiết lập những Mục tiêu (Objective) rõ ràng, khả thi và có ý nghĩa lại càng trở thành một thách thức. Chúng ta thường nghe về việc “xây dựng văn hóa doanh nghiệp” hay “thu hút nhân tài” như những câu khẩu hiệu, nhưng đã bao giờ chúng ta dừng lại và tự hỏi: “Mục tiêu cụ thể của việc này là gì? Chúng ta đang muốn đạt được điều gì một cách chính xác?”. Đây chính là gốc rễ của rất nhiều vấn đề mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt, từ sự thiếu gắn kết của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc cao, cho đến việc khó khăn trong việc tìm kiếm và giữ chân những cá nhân xuất sắc.
Một trong những vấn đề phổ biến nhất mà tôi thường thấy là sự mơ hồ trong việc xác định Mục tiêu liên quan đến văn hóa và nhân tài. Nhiều doanh nghiệp đặt ra những mục tiêu chung chung như “cải thiện văn hóa” hoặc “tăng cường sự gắn kết”. Những mục tiêu này nghe có vẻ cao đẹp, nhưng lại thiếu đi tính cụ thể và khả năng đo lường. Khi mục tiêu không rõ ràng, các hoạt động được triển khai thường mang tính chắp vá, thiếu định hướng. Chẳng hạn, một công ty có thể tổ chức các buổi team building, đưa ra chính sách phúc lợi mới, nhưng nếu không có một Mục tiêu rõ ràng đằng sau những hoạt động đó, rất khó để đánh giá được hiệu quả thực sự. Liệu những hoạt động đó có thực sự giúp tăng cường sự gắn kết hay chỉ là những khoản chi phí phát sinh mà không mang lại giá trị bền vững? Mục tiêu phải là điểm đến cuối cùng, là kết quả mong muốn, không phải là danh sách các hoạt động cần làm. Khi nhầm lẫn giữa Mục tiêu và hoạt động, chúng ta dễ dàng lạc lối trong vô vàn công việc mà quên mất chúng ta đang hướng tới điều gì.
Thêm vào đó, việc thiếu sự liên kết giữa Mục tiêu nhân sự với Mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp cũng là một trở ngại lớn. Một doanh nghiệp có thể có Mục tiêu tăng trưởng doanh thu 20% trong năm tới, nhưng Mục tiêu về nhân sự lại chỉ dừng lại ở việc “đảm bảo đủ người làm việc”. Sự thiếu liên kết này tạo ra một khoảng trống chiến lược. Nếu doanh nghiệp muốn tăng trưởng, thì nhân sự không chỉ cần “đủ” mà còn cần “đúng” – đúng về năng lực, đúng về tinh thần, đúng về sự cam kết. Vậy Mục tiêu về nhân sự cần phải được định hình như thế nào để hỗ trợ trực tiếp cho Mục tiêu kinh doanh tổng thể? Nó có thể là việc giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc dưới 10% để giữ vững đội ngũ, hoặc tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo để chuẩn bị cho sự mở rộng thị trường, hoặc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút 5% nhân tài hàng đầu trong ngành. Khi Mục tiêu nhân sự được nhìn nhận như một phần không thể thiếu của chiến lược kinh doanh, nó sẽ có sức nặng và sự ưu tiên khác hẳn.
Một thách thức khác nằm ở việc định lượng và đo lường sự thành công của Mục tiêu nhân sự. Làm thế nào để chúng ta biết rằng văn hóa doanh nghiệp đã “cải thiện” hay việc “thu hút nhân tài” đã thực sự hiệu quả? Nhiều doanh nghiệp chỉ dựa vào cảm tính hoặc các chỉ số bề mặt như số lượng hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên, Mục tiêu cần phải được gắn với những thước đo cụ thể, có thể định lượng được. Ví dụ, thay vì nói “xây dựng văn hóa sáng tạo”, Mục tiêu có thể là “tăng số lượng ý tưởng đổi mới được đề xuất và triển khai thành công lên 20% trong 6 tháng tới”, hoặc “tăng chỉ số hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc cởi mở lên 15 điểm trên thang điểm khảo sát”. Đối với việc thu hút nhân tài, Mục tiêu không chỉ là số lượng tuyển dụng mà còn là chất lượng, tỷ lệ giữ chân sau 1 năm, thời gian tuyển dụng trung bình, hoặc tỷ lệ ứng viên từ nguồn giới thiệu nội bộ. Việc thiếu những thước đo cụ thể này khiến cho các nhà quản lý nhân sự gặp khó khăn trong việc chứng minh giá trị và đóng góp của mình, đồng thời cũng khiến việc điều chỉnh chiến lược trở nên mơ hồ.
Chúng ta cũng thường chứng kiến vấn đề khi Mục tiêu về văn hóa và nhân tài chỉ được coi là trách nhiệm của riêng bộ phận Nhân sự, mà không có sự đồng lòng và cam kết từ toàn bộ ban lãnh đạo và các phòng ban khác. Văn hóa không phải là thứ có thể “ban hành” từ trên xuống hay chỉ do một phòng ban tạo ra; nó là tập hợp những giá trị, niềm tin và hành vi được thể hiện bởi mỗi cá nhân trong tổ chức. Nếu Mục tiêu là “xây dựng một môi trường làm việc minh bạch và tin cậy”, nhưng các cấp quản lý lại không thực hiện đúng cam kết, không chia sẻ thông tin kịp thời, hoặc có hành vi thiên vị, thì mọi nỗ lực của phòng Nhân sự đều trở nên vô nghĩa. Mục tiêu về văn hóa và nhân tài cần phải là Mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp, được lãnh đạo cam kết thể hiện và dẫn dắt bằng hành động cụ thể. Sự thiếu nhất quán giữa lời nói và việc làm của lãnh đạo sẽ phá hủy mọi nỗ lực xây dựng văn hóa và khiến các Mục tiêu về nhân sự trở thành những khẩu hiệu rỗng tuếch.
Một điểm nữa là sự thiếu sâu sắc trong việc hiểu rõ “nhân tài” mà doanh nghiệp thực sự cần. Nhiều khi, Mục tiêu thu hút nhân tài chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm những người có bằng cấp cao hoặc kinh nghiệm làm việc tại các công ty lớn, mà quên mất rằng “tài năng” cần phải phù hợp với văn hóa và giá trị cốt lõi của chính doanh nghiệp đó. Một người có năng lực xuất chúng nhưng không phù hợp với môi trường làm việc, không chia sẻ các giá trị của tổ chức, sớm muộn cũng sẽ rời đi hoặc tạo ra những xung đột nội bộ. Vậy Mục tiêu thu hút nhân tài không chỉ là về “ai” mà còn là về “như thế nào” và “phù hợp ra sao”. Nó cần phải bao gồm việc định hình rõ ràng chân dung ứng viên lý tưởng, không chỉ về kỹ năng mà còn về thái độ, tư duy và khả năng hòa nhập. Mục tiêu có thể là “thu hút 80% ứng viên có các phẩm chất phù hợp với 3 giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, được thể hiện qua các bài kiểm tra hành vi và phỏng vấn chuyên sâu”.
Việc thiếu một tầm nhìn dài hạn cho các Mục tiêu nhân sự cũng là một điểm yếu. Xây dựng văn hóa hay thu hút và phát triển nhân tài là một quá trình liên tục, không phải là một dự án ngắn hạn có thể hoàn thành trong vài tháng. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại đặt ra các Mục tiêu mang tính thời vụ, chỉ để giải quyết những vấn đề cấp bách trước mắt. Ví dụ, khi đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự trầm trọng, Mục tiêu có thể là “tuyển đủ người trong quý này”, mà không xem xét đến việc xây dựng một chiến lược tuyển dụng bền vững, phát triển nguồn lực nội bộ hay tạo dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn về lâu dài. Kết quả là doanh nghiệp liên tục chạy theo các “đám cháy” nhân sự, lãng phí nguồn lực và không thể tạo dựng được lợi thế cạnh tranh về con người. Mục tiêu nhân sự cần phải được nhìn nhận trong một khung thời gian dài hạn, có sự kiên định và đầu tư bền vững.
Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng, là sự thiếu vắng cơ chế phản hồi và điều chỉnh cho các Mục tiêu nhân sự. Một khi Mục tiêu đã được đặt ra, nó không phải là một văn bản bất di bất dịch. Thị trường lao động thay đổi, nhu cầu của nhân viên biến đổi, và bản thân doanh nghiệp cũng liên tục phát triển. Do đó, các Mục tiêu nhân sự cần phải được đánh giá định kỳ, thu thập phản hồi từ nhân viên và quản lý, và điều chỉnh nếu cần thiết. Ví dụ, nếu Mục tiêu về “giảm tỷ lệ nghỉ việc” không đạt được, thì cần phải đào sâu tìm hiểu nguyên nhân, có thể là do chính sách lương thưởng chưa đáng, môi trường làm việc chưa khuyến khích, hoặc cơ hội phát triển còn hạn chế. Việc thiếu cơ chế này khiến các Mục tiêu trở nên xa rời thực tế và mất đi ý nghĩa. Một Mục tiêu đúng đắn phải là Mục tiêu sống động, có khả năng thích ứng và được liên tục cải thiện dựa trên những thông tin và dữ liệu thực tế.
Để vượt qua những thách thức này, doanh nghiệp cần một cách tiếp cận có hệ thống và chiến lược hơn trong việc xây dựng Mục tiêu nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh OGSM. Objective không chỉ là điều chúng ta muốn đạt được; nó còn là tuyên bố định hướng, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan đến con người. Khi Objective được xác định rõ ràng, cụ thể, có khả năng đo lường, có tính thách thức nhưng cũng khả thi, và quan trọng nhất là phải gắn liền với chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, chúng ta sẽ thấy một sự chuyển mình mạnh mẽ trong cách doanh nghiệp xây dựng văn hóa và thu hút nhân tài.
Văn hóa doanh nghiệp không phải là những tấm bảng khẩu hiệu treo trên tường hay các quy tắc cứng nhắc được viết trong sổ tay. Văn hóa là cách mọi người hành xử khi không có ai giám sát, là những giá trị được sống mỗi ngày, là tinh thần và bản sắc riêng biệt của tổ chức. Nếu Mục tiêu về văn hóa quá mơ hồ như “xây dựng văn hóa tích cực”, nó sẽ khó lòng định hình được hành vi cụ thể. Thay vào đó, Mục tiêu cần phải được chi tiết hóa hơn, ví dụ: “Phát triển một môi trường làm việc thúc đẩy sự hợp tác đa phòng ban, được thể hiện qua việc tăng 25% các dự án liên phòng ban thành công trong năm nay và cải thiện điểm số ‘hợp tác’ trong khảo sát nội bộ lên 10%”. Hoặc “Nuôi dưỡng một văn hóa học hỏi và phát triển liên tục, được đo lường bằng việc tăng 30% số giờ đào tạo cá nhân và tăng tỷ lệ hoàn thành các khóa học nội bộ lên 85%”. Những Mục tiêu này không chỉ cụ thể hơn mà còn gắn liền với các chỉ số đo lường, giúp doanh nghiệp biết mình đang đi đúng hướng hay không.
Đối với việc thu hút nhân tài, Mục tiêu không chỉ dừng lại ở việc lấp đầy các vị trí trống. Đó là một quá trình chiến lược để xây dựng một đội ngũ vững mạnh, có khả năng thích ứng và dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua mọi thử thách. Một Mục tiêu thiếu tầm nhìn có thể là “tuyển dụng 50 nhân sự mới trong quý tới”. Trong khi đó, một Mục tiêu chiến lược hơn sẽ là: “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hàng đầu trong ngành X để thu hút 20% ứng viên chất lượng cao nhất cho các vị trí chiến lược, giảm thời gian tuyển dụng trung bình xuống 30 ngày và tăng tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc lên 90%”. Mục tiêu này không chỉ tập trung vào số lượng mà còn đề cao chất lượng và hiệu quả của toàn bộ quy trình tuyển dụng. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư vào việc xây dựng hình ảnh, tối ưu hóa quy trình ứng tuyển và tạo ra một trải nghiệm ứng viên hấp dẫn.
Khi Mục tiêu về văn hóa và nhân tài được đặt ra một cách chiến lược, chúng sẽ trở thành động lực mạnh mẽ để doanh nghiệp:
Thứ nhất, định hình rõ ràng chân dung nhân sự lý tưởng: Khi biết mình muốn xây dựng một văn hóa như thế nào, doanh nghiệp sẽ biết mình cần những con người có phẩm chất gì để phù hợp và phát triển trong môi trường đó. Objective không chỉ là về kỹ năng chuyên môn mà còn là về tư duy, giá trị và khả năng hòa nhập.
Thứ hai, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và chọn lọc: Với Mục tiêu rõ ràng, bộ phận tuyển dụng sẽ có định hướng cụ thể hơn trong việc sàng lọc hồ sơ, thiết kế các buổi phỏng vấn và đánh giá ứng viên, đảm bảo rằng mỗi nhân sự mới đều là một mảnh ghép phù hợp với bức tranh tổng thể.
Thứ ba, củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng: Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, được định hình bởi những Mục tiêu rõ ràng, sẽ là điểm thu hút mạnh mẽ đối với những ứng viên tiềm năng. Khi nhân viên hiện tại hài lòng và gắn kết, họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu hiệu quả nhất.
Thứ tư, thúc đẩy sự gắn kết và phát triển của nhân viên: Khi Objective về văn hóa được thể hiện rõ ràng và được sống mỗi ngày, nhân viên sẽ cảm thấy mình là một phần của một điều gì đó lớn lao hơn, có ý nghĩa hơn. Họ sẽ có định hướng rõ ràng cho sự phát triển cá nhân và đóng góp vào Mục tiêu chung của tổ chức.
Thứ năm, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững: Trong một thị trường nơi sản phẩm và dịch vụ có thể dễ dàng bị sao chép, con người và văn hóa chính là yếu tố khác biệt hóa cốt lõi. Một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, gắn kết và phù hợp với Mục tiêu chiến lược sẽ giúp doanh nghiệp vượt lên đối thủ.
Việc thiết lập Mục tiêu trong nhân sự không phải là một nhiệm vụ đơn lẻ. Nó đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng về hiện trạng, dự báo về tương lai, và sự cân nhắc về khả năng thực thi. Điều quan trọng là phải tránh xa những Mục tiêu chung chung, mơ hồ, thiếu khả năng đo lường hoặc không có sự liên kết với chiến lược kinh doanh tổng thể. Một Mục tiêu mạnh mẽ phải là một tuyên bố đầy cảm hứng, nhưng cũng phải đủ cụ thể để mọi người biết họ cần phải làm gì và kết quả mong muốn là gì.
Thực tế, nhiều doanh nghiệp khởi đầu với những ý định tốt đẹp trong việc cải thiện văn hóa hay thu hút nhân tài, nhưng lại lạc lối trong quá trình thực hiện bởi vì họ thiếu một Mục tiêu đủ sắc bén để dẫn đường. Họ có thể áp dụng những “phương pháp hay nhất” từ các công ty khác mà không cân nhắc liệu những phương pháp đó có phù hợp với bối cảnh, giá trị và Mục tiêu riêng của mình hay không. Kết quả là sự thất vọng, lãng phí nguồn lực và niềm tin của nhân viên bị xói mòn.
Thay vì chỉ tập trung vào việc sao chép các mô hình thành công bên ngoài, điều cốt yếu là phải tự hỏi: “Objective của chúng ta về văn hóa và nhân tài là gì? Chúng ta muốn trở thành một tổ chức như thế nào trong 3 năm, 5 năm tới? Và những con người mà chúng ta cần để hiện thực hóa tầm nhìn đó là ai và họ cần những phẩm chất gì?”. Khi trả lời được những câu hỏi này một cách chân thực và sâu sắc, chúng ta sẽ có cơ sở vững chắc để xây dựng Objective nhân sự trong khung OGSM.
Cần lưu ý rằng Objective không chỉ là con số hay chỉ số khô khan. Objective trong nhân sự, đặc biệt là liên quan đến văn hóa, còn cần phải có yếu tố định tính, mang tính truyền cảm hứng. Ví dụ, Mục tiêu có thể là “Xây dựng một môi trường làm việc nơi mỗi cá nhân cảm thấy được trao quyền, được lắng nghe và có cơ hội đóng góp ý tưởng, dẫn đến việc tăng 15% chỉ số hài lòng về sự tham gia và đổi mới sáng tạo trong khảo sát hàng năm”. Yếu tố định tính này giúp Mục tiêu trở nên sống động và dễ được nhân viên đón nhận hơn.
Một yếu tố thường bị bỏ qua là tầm quan trọng của việc truyền thông và neo Mục tiêu nhân sự vào tâm trí của từng thành viên. Mục tiêu không thể chỉ nằm trong các tài liệu chiến lược của ban lãnh đạo. Nó cần được truyền đạt rõ ràng, lặp đi lặp lại và được cụ thể hóa thành những hành động hàng ngày. Mỗi nhà quản lý, mỗi nhân viên cần hiểu rõ Objective về văn hóa và nhân tài của doanh nghiệp là gì, và vai trò của họ trong việc hiện thực hóa Mục tiêu đó. Khi một Mục tiêu được hiểu rõ và được sống bởi mọi người, sức mạnh của nó sẽ được nhân lên gấp bội.
Cuối cùng, việc xây dựng Mục tiêu trong nhân sự, đặc biệt là trong bối cảnh tái cấu trúc hay phát triển doanh nghiệp, không chỉ là một công việc hành chính. Đó là một hành động chiến lược, một sự đầu tư vào tương lai của tổ chức. Một Mục tiêu được định hình tốt sẽ là nền tảng vững chắc để xây dựng các Key Results (Kết quả chính) có thể đo lường được, các Goals (Mục tiêu nhỏ hơn) cụ thể và các Strategies (Chiến lược) hiệu quả. Không có Mục tiêu rõ ràng, mọi nỗ lực đều có thể trở thành “đãi cát tìm vàng”, tốn kém thời gian, công sức và tiền bạc mà không mang lại hiệu quả như mong đợi.
Nếu doanh nghiệp của bạn đang gặp khó khăn trong việc định hình các Mục tiêu nhân sự, cảm thấy văn hóa nội bộ chưa thực sự mạnh mẽ, hay việc thu hút nhân tài vẫn còn là một bài toán hóc búa, có thể đó chính là lúc cần một góc nhìn mới, một phương pháp tiếp cận có hệ thống. Việc tái cấu trúc không chỉ dừng lại ở cơ cấu tổ chức hay quy trình mà còn là tái định hình lại “con người” và “cách con người làm việc” để phù hợp với tầm nhìn mới. Một OGSM với những Objective nhân sự sắc bén chính là chìa khóa để mở khóa tiềm năng phát triển bền vững.
Nếu quý vị Chủ Doanh nghiệp hoặc những người đang được giao nhiệm vụ quan trọng là tái cấu trúc, hoạch định chiến lược cho tổ chức đang trăn trở với những vấn đề trên, đừng ngần ngại kết nối. Chúng ta có thể cùng nhau ngồi lại, phân tích sâu hơn về những thách thức riêng biệt mà doanh nghiệp đang đối mặt, và tìm ra những Objective thực sự có ý nghĩa, khả thi để xây dựng một tương lai vững chắc cho đội ngũ và cho cả tổ chức.
#GócChillViệtNam #reboostlab #goroikinhdoanh #reboostlabcom #ObjectiveNhanSu #OGSMDoanhNghiep #VanHoaDoanhNghiep #TuyendungNhanTai #FPTCorporation
